Από ένα σημείο και μετά κανείς δεν υπολογίζει πόσοι συνάδελφοι έχουν αποχωρήσει. Έχουν βιώσει την αναδιοργάνωση της ομάδας, τις αλλαγές των προϊσταμένων, έχουν συνηθίσει τους εργασιακούς αποχωρισμούς. Και μπορεί κάποιος να μένει στον όμιλο όπου εργάζεται, την ίδια στιγμή που όλα γύρω του αλλάζουν και το μόνο που μένει ίδιο είναι αυτός στη θέση του.

Ενώ οι περισσότερες συζητήσεις επικεντρώνονται στο να φύγει, στον τρόπο και στο χρονικό σημείο που θα κάνει την κίνηση, ουσιαστικά δεν δίνεται η προσήκουσα προσοχή σε όσους μένουν στην εργασιακή τους θέση. Η μακροχρόνια παραμονή, ειδικά σε περιβάλλοντα με υψηλή ροή προσωπικού, έχει πραγματικές ψυχολογικές επιπτώσεις. Κάποιες είναι λεπτές. Άλλες συσσωρεύονται. Και πολύ λίγες αναγνωρίζονται.

Όταν η πίστη είναι αόρατη

Τα περισσότερα εταιρικά περιβάλλοντα εκτιμούν δημόσια τους πιστούς εργαζομένους σε κάποια εταιρική συγκέντρωση, όμως στην καθημερινότητα, οι παλιοί εργαζόμενοι συχνά γίνονται αόρατοι. Οι νεοεισερχόμενοι γίνονται δεκτοί με ενθουσιασμό. Οι αποχωρούντες τιμούνται. Οι παρόντες; Απλώς αναμένεται να συνεχίσουν τη δουλειά τους.

Με τον καιρό, αυτή η έλλειψη αναγνώρισης μπορεί να σας κάνει να νιώθετε παραμελημένοι, ακόμη και υποτιμημένοι, όπως σημειώνει στο άρθρο του στο Psychology Today o Benjamin Laker, καθηγητής ηγεσίας στο Henley Business School του Πανεπιστημίου του Reading. Όπως προσθέτει, είναι εύκολο να εσωτερικεύσει κάποιος την ιδέα ότι η αφοσίωση θεωρείται δεδομένη, δεν εκτιμάται. Επισημαίνει ότι ο ψυχολόγος Donald Winnicott περιέγραψε το “ψευδές εγώ”, μια προστατευτική εκδοχή του εαυτού που παρουσιάζουμε για να ανταποκριθούμε στις εξωτερικές προσδοκίες. Πολλοί εργαζόμενοι, που βρίσκονται για χρόνια σε μια θέση, αναπτύσσουν μια τέτοια εκδοχή: αξιόπιστοι, χωρίς παράπονα, ανθεκτικοί — ενώ μέσα τους κουβαλούν αίσθηση απώλειας ή αποξένωσης, την οποία δεν νιώθουν ασφαλείς να εκφράσουν.

Το βάρος των ασήμαντων αποχαιρετισμών

Η αποχώρηση κάθε συναδέλφου αναδιαμορφώνει το εργασιακό περιβάλλον. Πρέπει να ξαναχτιστεί η εμπιστοσύνη, να επαναπροσδιοριστούν οι ρόλοι, να επαναθερμανθούν οι σχέσεις. Όμως αυτές οι συναισθηματικές προσαρμογές σπάνια αναγνωρίζονται. Οι άνθρωποι φεύγουν και η δουλειά συνεχίζεται. Όσοι μένουν, αναμένεται να προσαρμοστούν, ξανά και ξανά.

Αυτή η εμπειρία αντανακλά αυτό που ο ψυχολόγος Pauline Boss ονόμασε ασαφή απώλεια: ένα είδος πένθους χωρίς επίλυση. Στην εργασία, αυτό το πένθος δεν προέρχεται από ένα δραματικό γεγονός, αλλά από ένα μοτίβο αργών, επαναλαμβανόμενων ελλείψεων. Το αποτέλεσμα είναι συναισθηματική κόπωση. Αυτός που μένει δεν κάνει μόνο περισσότερη δουλειά — κρατά μαζί του ένα συναισθηματικό τοπίο σε αλλαγή, με ελάχιστη αναγνώριση ότι αυτό είναι και αυτό μορφή έργου.

Οι οργανισμοί εξελίσσονται. Οι στρατηγικές αλλάζουν, τα εργαλεία ενημερώνονται, οι αρχές ηγεσίας τροποποιούνται. Με τον χρόνο, αυτές οι αλλαγές μπορεί να προχωρήσουν τόσο πολύ ώστε ο οργανισμός να γίνει ξένος.

Αυτό μπορεί να δημιουργήσει — σύμφωνα με τον Erik Erikson — μια ένταση ταυτότητας. Χτίζουμε μέρος του εαυτού μας μέσα από τη δουλειά — το ποιοι είμαστε σε αυτόν τον χώρο, τι ξέρουμε να κάνουμε και πώς σχετιζόμαστε με τους άλλους. Όταν όμως ο οργανισμός μεταβάλλεται πιο γρήγορα από εμάς, αρχίζουμε να νιώθουμε εκτός ρυθμού ή ακόμη και περιττοί.

Για πολλούς εργαζόμενους αυτό δεν εκφράζεται άμεσα ως δυσαρέσκεια. Είναι μια σιωπηρή ερώτηση: Είναι ακόμη αυτό το κατάλληλο μέρος για μένα; Αναγνωρίζω ακόμη τον εαυτό μου στη δουλειά;

Ενοχές επιζώντος

Υπάρχει ένας ψυχολογικός όρος — το σύνδρομο επιζώντος — που χρησιμοποιείται συχνότερα για όσους μένουν ύστερα από απολύσεις ή μεγάλες αναδιοργανώσεις. Αλλά ακόμη και σε κανονική εναλλαγή προσωπικού, μπορεί να εμφανιστεί. Να βλέπεις τους συναδέλφους σου να προχωρούν και να ανθίζουν αλλού οδηγεί σε διακριτικό αίσθημα μετάνοιας ή αμφιβολίας: Έχασα τη στιγμή για να φύγω; Είμαι ακόμη εδώ γιατί επέλεξα να μείνω ή απλώς επειδή δεν επέλεξα;

Αυτές οι ερωτήσεις γίνονται δύσκολες όταν έχετε ήδη περισσότερο φορτίο, περισσότερη γνώση ιστορική και λιγότερους συνομηλίκους που μοιράζονται τη μνήμη του οργανισμού. Μπορεί να αρχίσετε να νιώθετε ότι η παρουσία σας θεωρείται δεδομένη, ενώ κρατάτε μαζί σας συστήματα που κανείς άλλος δεν θυμάται πώς να χρησιμοποιήσει. Είναι μια μορφή ρόλου κόπωσης που φθείρει σιγά, χωρίς εμφανές σημείο κρίσης.

Ξαναβρίσκοντας σκοπό — και επιλογή

Το να μένετε δεν πρέπει να είναι παθητική πράξη. Αλλά έτσι γίνεται όταν σταματάμε να αναρωτιόμαστε γιατί μένουμε και τι χρειαζόμαστε για να νιώσουμε ζωντανοί στη δουλειά.

Ένα χρήσιμο πλαίσιο είναι η θεωρία της ροής του Mihaly Csikszentmihalyi — η κατάσταση βαθιάς αφοσίωσης που εμφανίζεται όταν οι προκλήσεις ανταποκρίνονται στις ικανότητές μας. Οι μακροχρόνιοι εργαζόμενοι διατρέχουν κίνδυνο να χάσουν αυτήν την ισορροπία. Η ικανότητά τους αυξάνεται, αλλά το νέο μειώνεται. Η δουλειά γίνεται πολύ γνώριμη, πολύ ρουτινιάρικη. Η επανενεργοποίηση συχνά απαιτεί νέου τύπου προκλήσεις ή ευθύνη.

Ίσως είναι ώρα να επαναπροσδιορίσετε τον ρόλο σας, να προτείνετε πρωτοβουλία, να καθοδηγήσετε νεότερους συναδέλφους ή να αλλάξετε τον τρόπο δουλειάς σας. Η μακρά θητεία σας σας δίνει μοναδική οπτική — ιστορική προοπτική, αναγνώριση μοτίβων, αξιοπιστία. Αλλά για να γίνει ουσιαστική, πρέπει να διαμορφωθεί και όχι απλώς να συσσωρευθεί.

Πότε η παραμονή γίνεται “παγίδα”

Κάποιες φορές, παρά τις προσπάθειές σας, η παραμονή σταματά να έχει νόημα. Ο οργανισμός έχει εξελιχθεί πολύ. Ο ρόλος είναι στενός. Το ψυχολογικό συμβόλαιο — τι νομίζατε ότι δίνατε και τι περιμένατε να πάρετε — φαίνεται να έχει σπάσει.

Σε εκείνο το σημείο, η αποχώρηση παύει να είναι φυγή και γίνεται ευθυγράμμιση. Το να προχωρήσετε δεν αναιρεί ό,τι προσφέρατε. Αναγνωρίζει ότι η εργασία, όπως οι άνθρωποι, εξελίσσεται — και ότι κάποιες φορές η αλλαγή είναι η πιο ειλικρινής απάντηση.

Η απόφαση να μείνετε δεν πρέπει ποτέ να είναι από απουσία επιλογής. Η προσήκουσα θητεία μπορεί να είναι επίτευγμα, αλλά πρέπει να είναι και επιλογή, φτιαγμένη με ενσυναίσθηση, αυτοεκτίμηση και ψυχολογική σαφήνεια. Όταν είναι έτσι, η παραμονή δεν μοιάζει με βάλτωμα, αλλά πράξη πρόθεσης.